Если ваша жизнь связана с продажами, то вы должны знать, что подбор хорошего персонала – это огромная доля успеха вашей компании. Зачастую поиск новых сотрудников ограничивается размещением типичного объявления стандартного содержания в газете. Но очевидно, что, не прилагая нужных усилий к поиску действительно хороших специалистов, практически нереально сформировать хорошую команду. В этой статье мы рассмотрим, как сформировать свой первый отдел продаж с помощью грамотной подготовки к набору персонала.
На начальном этапе подготовки к найму сотрудников следует назначить администратора – человека, который будет отвечать за этот процесс. Эту работу может выполнять кто-то из ваших сотрудников, поэтому не нужно создавать целый отдел для выполнения этой задачи.
В обязанности администратора входят:
- создание текста объявления;
- размещение объявлений;
- прием и обработка резюме;
- приглашение на собеседование;
- проведение предварительного анкетирования.
Эта работа, в принципе, не требует каких-то особых навыков. Тем не менее, человек, ответственный за это направление, должен иметь определенное понятие о том, каким является обобщенный портрет нужного сотрудника.
Для проведения собеседования потребуется два кабинета. В одном из них будут находиться соискатели (это может быть просто холл или торговый зал). Второй кабинет отводится непосредственно для интервьюеров, которые будут заниматься отбором сотрудников.
Кроме того, к собеседованию надо подготовить достаточное количество анкет для заполнения.
Если вы все еще не знаете, как сформировать свой первый отдел продаж, то вам просто необходимо ознакомиться с существующими подходами к найму персонала.
Подходы к найму
Можно выделить два разных подхода к найму сотрудников.
Подход 1 – Предусматривает отношение к сотрудникам, как к расходному материалу. Это значит, что на работу вы принимаете людей для того, чтобы выжать из них все, что можно, построить работу на энтузиазме, который присущ новичкам на первых порах. После этого сотрудники заменяются новыми. Это работа по принципу кузницы кадров. Она базируется на четко прописанных стандартах, регламентах, скриптах, позволяющих быстро вводить новичков в курс дела.
Подход 2 – основывается на выращивании своих кадров. При таком варианте организации работы уход ключевого сотрудника является серьезной потерей для компании.
Исходя из вышесказанного, можно сделать логический вывод: нужно совмещать эти два подхода, чтобы одновременно организовать кузницу кадров и выращивать самим своих лучших сотрудников.
Например, вы обучили сотрудника, привязали его материальной и нематериальной мотивацией. В результате этот человек никуда не уйдет. Но не потому, что он хорошо зарабатывает, а потому, что он в команде, без нее он не сможет нормально работать в другом месте.
Поэтому надо выращивать свои таланты. Если кто-то из ваших сотрудников откровенно перерос свою должность, имеет большой потенциал для развития, тогда можете создать для него новый бизнес-проект, работать с ним, как с партнером, отдавая проценты от полученной прибыли. Это тоже достаточно неплохой вариант для расширения вашего бизнеса.
