От мотивации сотрудников зависит эффективность работы коллектива. Основная задача руководителя — создание благоприятных условий, в которых каждый подчиненный будет выкладываться на полную. Для этого созданы различные способы мотивации сотрудников, о которых и пойдет речь дальше.
Мотивация персонала
Мотивация персонала — это побуждение к действию. Психофизический процесс, который задает направление поведению человека и управляет им. Мотивация сотрудников — это создание благоприятного климата внутри организации и системы стимулов, побуждающих работников на качественное выполнение своих обязанностей и достижение поставленных целей. Это ключевой инструмент кадровой политики.
Многие организации придерживаются старых методов «кнута и пряника». Лучшие сотрудники получают поощрение, а худшие — порицание. Психологическими экспериментами было доказано, что в похвале нуждается каждый.
Новички, которые только вливаются в коллектив, чувствуют себя белыми воронами, если их не хвалят. «Худшие» сотрудники зачастую просто не раскрывают весь свой потенциал, потому что их заслуги, в силу негативной репутации, никто не замечает. Даже самый строгий, суровый карьерист, который скуп на выражение эмоций, в глубине души желает похвалы.
Система мотивации персонала
Заинтересованность сотрудников в качественном выполнении работы возникает, если в компании есть своя система мотивации труда. Одним-двумя «пряниками» в этом случае не обойтись. В организации должна быть разработана настоящая мотивационная концепция. Она создается для выполнения следующих задач:
- повышение производительности труда;
- снижение текучки кадров;
- создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, повышение уровня доверия к компании со стороны ее работников;
- привлечение и удержание ценных сотрудников;
- повышение качества работы персонала и производительности коллектива.
Правильно разработанная мотивационная система позволяет не только эффективно управлять коллективом, но и выполнять поставленные задачи, создавать положительный имидж компании, развивать бизнес.
Формы мотивации персонала
Система стимулирования персонала должна придерживаться определенных принципов. Они были созданы опытным путем, методом проб и ошибок разных руководителей. Социальными экспериментами на практике была доказана эффективность следующих действий:
- Одноразовые материальные поощрения действуют гораздо эффективнее, чем регулярные выплаты. Они воспринимаются, как неожиданность, сюрприз. Систематические поощрения быстро становятся частью нормы. Сотрудники к ним привыкают и начинают воспринимать, как должное.
- Необходимо показывать подчиненным, что каждый из них — важная деталь большого механизма. От работы сотрудника многое зависит, он может влиять своими действиями на всю компанию. Подобные поощрения вызывают «белую» зависть среди коллег. Однако, этим нельзя злоупотреблять, так как при утрате привилегий, подчиненный может быть морально уничтожен.
- Даже промежуточный результат, маленькая победа работника должна находить отклик у руководства.
- Реакция руководителя на достижение или промах сотрудника должна быть быстрой. Тогда коллектив понимает, что его деятельность важна для начальника, он следит за результатами его работы.
Поощрение действует эффективнее, чем наказание. Это не значит, что нужно хвалить всех без разбора. Наказания можно сделать мягче, а похвалу — желаннее для проштрафившихся сотрудников.
Виды мотивации персонала
Существует несколько популярных способов мотивации персонала. Это стройные теории, которые были разработаны знаменитыми психологами еще в прошлом веке:
- Теория Грецберга. Психолог предложил разделить методы повышения мотивации сотрудников на внешние и внутренние (коллективные и индивидуальные). Первые отвечают за создание благоприятной атмосферы внутри коллектива. Внутренние методы предполагают стимулирование у каждого сотрудника чувства удовлетворенности от процесса работы.
- Теория Макклелланда. В основе метода лежит классификация людей на три категории в зависимости от их целей. Первые эффективнее работают в одиночку, так как для них единственная цель — личный успех. Вторые обеспокоены только продвижением по карьерной лестнице и получением больших полномочий, то есть власти. Третьи больше всего беспокоятся о своем социальном статусе, для них важно быть частью известной или успешной компании. Если всех сотрудников организации разделить на эти категории, то к каждой группе можно найти подход.
- Теория Тейлора. Эта методика оптимально подходит к авторитарному стилю управления. Тейлор предлагает ввести принцип «каждому по способностям», то есть стимулировать коллектив личной материальной выгодой. В теории Тейлора используются жесткие методы давления, устанавливаются минимальные нормы выработки и оплата в зависимости от результата работы.
- Теория Маслоу. Последняя методика была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Эта личность знакома всем психологам, социологам и экономистам, так как пирамида потребностей Маслоу — самая известная иерархическая модель потребностей человека.
По Маслоу они классифицируются на пять категорий:
- На верхушке пирамиды расположена самореализация.
- Чуть ниже — желание быть признанным.
- Социальные потребности — «золотая середина». Это хорошие отношения с коллегами, вовлеченность в жизнь коллектива.
- Необходимость стабильности и безопасности.
- В самом низу физиологические потребности, которые позволяют человеку выжить (еда, вода, дом, тепло).
Методы мотивации дифференцируют на два вида:
- материальные;
- нематериальные.
Каждый из них удовлетворяет определенные категории потребностей по Маслоу.
Материальные методы стимулирования труда
Методы материальной мотивации делятся на три категории:
- Денежное вознаграждение (премии, повышение зарплаты, бонусы, проценты от продаж, льготы, скидки).
- Неденежное вознаграждение (турпутевки, командировки, обучение и повышение квалификации, билеты на культурные мероприятия за счет фирмы).
- Штрафы (лишение премий, понижение заработной платы или введение дополнительных рабочих часов за нарушения пунктов устава компании).
Материальные поощрения удовлетворяют только два низших уровня потребностей человека в пирамиде Маслоу. Удовлетворение от денежных вознаграждений у работника краткосрочное. Оно пропадает уже спустя 3-4 месяца при систематических поощрениях. Эффективность работы, которая повысилась после введения такой системы мотивации, тоже пойдет на спад.
Система штрафов заслуживает отдельного внимания. Санкции должны использоваться в качестве инструмента для психологического воздействия, а не как месть работнику за ошибку. Таким способом начальник показывает, что нарушение правил приводит к утрате определенных привилегий и потере комфорта. Увлекаться штрафными санкциями не стоит.
Нематериальные методы
Оказывается, что для коллектива деньги — не главное. Материальные поощрения не удовлетворяют желания работников, которые расположены на вершине пирамиды. Необходимость быть причастным к жизни коллектива, уважение, признание, самореализация — их невозможно удовлетворить бесплатными курсами повышения квалификации или надбавкой к заработной плате. К наиболее эффективным типам нематериальной мотивации относят:
- карьерный рост;
- благоприятная обстановка в коллективе;
- публичная похвала и признание заслуг;
- комфортные условия труда;
- проведение «общего сбора» коллектива на совещания, праздники, корпоративы, конкурсы;
- участие в жизни компании и возможность повлиять на решения руководства;
- поздравления от руководства на значимые для конкретного работника даты;
- наличие обратной связи от руководства.
Нематериальные методы можно комбинировать с демократическим и анархическим стилями управления. Здесь важен творческий подход руководства. Для стимулирования сотрудников можно проводить коллективные квесты, устанавливать систему рейтингов или таблицу «успеваемости» сотрудников. Миссии превращают рабочий процесс в увлекательную игру. Здесь есть свои соперники, но можно объединять сотрудников в группы, чтобы научить работать в команде.
Для подъема мотивированности коллектива нужно комбинировать материальные и нематериальные методы. Перед тем, как интегрировать систему в компанию, нужно реально оценить финансовые возможности организации. Если она находится в упадке и переживает период кризиса, то можно начать с эмоционального подъема сотрудников и введения нематериальных методов.