1. Есть ли у ваших менеджеров план продаж
Существуют отделы продаж, где плана совсем нет. Они просто работают на факт — факт прибыли. Это в корне не верно, так как если есть продажи, то и должен быть соответственно и план. Без какого-либо плана продаж не будет.
План может быть как общий (на отдел), так и индивидуальный (на каждого сотрудника). Лучшим образом работает индивидуальный план.
2. Промежуточный KPI сотрудников
Одним из основных пунктов является наличие KPI. Например:
- количество отправленных КП;
- количество звонков;
- количество встреч.
Крайне желательно, чтобы он имел место быть.
3. Зависит ли бонус сотрудника от выполнения плана продаж.
Заметьте, не от факта продаж, а именно от плана! Ваша система мотивации будет работать намного эффективнее, если вы привяжете поощрение сотрудника к планке в 100%. При ее достижении будет один коэффициент бонусов, а скажем при 80, уже совсем другой.
4. Наличие у менеджеров системы грэйдов
Система грэйдов — это градация по должностям. Она показывает:
- рост по должностям (карьерная лестница);
- умение выполнять обязанности, соответствующие грэйду;
- какие привилегии даёт менеджеру по продажам следующий грэйд и что необходимо сделать, чтобы на него перейти.
5. Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж
Материальная мотивация априори всегда положительно влияет на успех и работоспособность. Но этого не достаточно для успешного развития. Необходима и не материальная мотивация. Это могут быть конкурсы, кубки, грамоты и т.п.
Не материальная мотивация должна превращать работу в удовольствие, а не только ради денег.
6. Система ежедневной экспресс-отчетности
Отчётность может быть полной, годовой, месячной, недельной… Но должна быть и ежедневная отчётность. Она может быть представлена в конце рабочего дня в виде таблицы, оперативного совещания или отправляться руководителю при помощи информационных средств (почта, viber, whatsapp и т.д).
Система ежедневной отчётности позволяет дисциплинировать сотрудников.
7. Калькулятор расчета заработной платы
Также желательно иметь калькулятор для подсчёта заработной платы и бонусов для сотрудников. Он должен позволять сотрудникам рассчитывать свою заработную плату и соответственно видеть на что он может рассчитывать в итоге.
8. Справедливость в заработной плате
Справедливость должна быть во всём, в том числе и в заработной плате.
Если сотрудник старается и работает более эффективно, чем его коллега, который ведёт свою деятельность «спустя рукава», то соответственно и оплата должна быть выше в 2 или 3 раза.
Иначе, если разница в заработной плате не большая, то она может только демотивировать сотрудников работать эффективнее.
9. Лучшее место для лучших менеджеров
В отделе должно быть место для соревнований, проявлений себя. То есть, если сотрудники отлично работают, полностью выполняют рабочий план, то соответственно и заработная плата их должна быть выше среднерыночной. Для них можно и нужно создавать комфортные условия труда. А если, сотрудник совсем не выполняет возложенные на него обязанности, то можно и наоборот — уменьшить заработную плату, занизить условия работы. Он конечно уволится и перейдёт к конкурентам, но на его место придёт другой, который будет работать более эффективно.
